今年就這樣咻一下要結束了,許多朋友應該都要開始面對職場上的年終考核對吧!而考勤常常是年終考核的一環,這邊Novia要跟大家分享一些有關家庭照顧假的小常識,希望對大家有幫助唷~

 

性別工作平等法第 20 條規定:

受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照

顧時,得請家庭照顧假;其請假日數併入事假計算,全年以七日為限。

家庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理。

 

有關上述家庭照顧假的相關規定如下:

【哪些人算「家庭成員」?】

勞動部1041126日勞動條4字第1040132317號函有提到:,家庭照顧假旨在使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作,為免限縮立法意旨,有關「家庭成員」、「嚴重之疾病」及「其他重大事故」,不另加以定義,仍應依個案事實認定。另「家庭成員」可參考民法第1123條之之規定;具備血緣關係之「親屬」係屬家庭成員,自不待言。至同住一家之「家屬」及以永久共同生活為目的同居一家之「視為家屬」者,亦與「家庭成員」之內涵相符。

 

有些雇主對於家庭照顧假的規定會加以限縮,像是必須要是直系血親(EX.父母、兒女)或是必須住在一起才能請,這些限制都不符合上述勞動部之函釋內容,因此,即使是沒有同住一家的兄弟姊妹,或是雖住在一起卻沒有血緣關係的家屬,皆屬於「家庭成員」之範疇,雇主是不能任意限制der!!!

 

【請家庭照顧假需要什麼證明?】

依照性別工作平等法施行細則第13條的規定,雇主可以要求員工提出相關證明文件,但並沒有明文規定證明文件的形式,所以只要足以證明受僱者有親自照顧家屬之事實就可以囉~~~

 

【會不會影響全勤獎金、考績呢?】★★★

很多勞工朋友會問,家庭照顧假的薪資算法跟事假一樣,都是扣全薪,那何必還要這麼麻煩生出證明文件給雇主,直接請事假不就好了?既然立法者有意保障勞工,希望勞工可以同時兼顧家庭照顧責任與職場工作,那麼家庭照顧假的規定勢必會跟事假有所不同,許多公司都有全勤獎金及考核制度,以一般公司制度而言,請事假、病假、遲到通常就沒有全勤甚至還會影響考績,所以性別工作平等法第 21 條就規定了:雇主不得因為受僱者請家庭照顧假視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。這就是家庭照顧假與事假最大的差別。

因此,若你們公司規定請家庭照顧假就會拿不到全勤獎金(包含月全勤、季全勤、年全勤),或是有些公司的考核制度會刻意規避像是”若沒有請家庭照顧假、生理假等等,可以加考績總分”其實這也算是變相的扣分,以上例子皆不符合家庭照顧假之規定。

 

【家庭照顧假VS.事假】→ 家庭照顧假期日排除列入平均工資計算

這點或許很多勞工朋友會忽略,然而,「平均工資」在勞動相關法規裡扮演著非常重要的角色,它會影響到資遣費、舊制退休金以及職業災害補償,「平均工資」的定義及相關說明比較複雜,之後有時間再另外再打一篇文章,懶得看的人就記得總歸一句話:你不會因為請家庭照顧假而拉低了你的平均工資!

 

簡單來說,在計算平均工資的期間若有請家庭照顧假,則必須要跳過請家庭照顧假的那一日,否則你的平均工資會因為你請家庭照顧假扣薪而減少,以下引用勞動部的舉例說明:雇主計算平均工資時,應將家庭照顧假期間之工資及日數扣除,往前推計。例如:某適用勞工退休金舊制之勞工退休日(契約結束當日)為1041225日,其平均工資計算期間原本為104625日至1224日,惟期間內該勞工曾經請過3日家庭照顧假,則該3日之工資及日數應予扣除,計算起始日應再往前推算至104622日。然而,於平均工資的計算期間內若有請事假,則會因為請事假扣薪而拉低了平均工資。

 

其他像是家庭照顧假一年可以請7天、其請假日數併入事假計算,這些光看法條應該都能理解,這裡就不多說了,以上,各位可以藉此來檢視你們公司相關規定是否違法,有問題歡迎隨時提出討論。

 

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  • 小必
  • 性平法第22條規定配偶未就業者不適用家庭照顧假,或有正當理由者不在此限,覺得是很無聊的一條.... 有就業者須提出在職證明,未就業者跟公司解釋,但又何謂正當理由??
  • 唉...台灣的勞動環境真的還有太多要努力的地方了....至於你提到的何位正當理由,那就要依個案而論了,譬如說另一半雖然沒有就業,但他坐輪椅行動不變,就有可能算是正當理由了!

    諾薇亞 Novia 於 2017/11/02 18:30 回覆

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