【職場】家庭照顧假相關規定以及與事假之差異 @ 諾薇亞◆Novia

今年就這樣咻一下要結束了，許多朋友應該都要開始面對職場上的年終考核對吧！而考勤常常是年終考核的一環，這邊Novia要跟大家分享一些有關家庭照顧假的小常識，希望對大家有幫助唷～

性別工作平等法第 20 條規定：

受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照

顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。

家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。

有關上述家庭照顧假的相關規定如下：

【哪些人算「家庭成員」？】

勞動部104年11月26日勞動條4字第1040132317號函有提到：，家庭照顧假旨在使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作，為免限縮立法意旨，有關「家庭成員」、「嚴重之疾病」及「其他重大事故」，不另加以定義，仍應依個案事實認定。另「家庭成員」可參考民法第1123條之之規定；具備血緣關係之「親屬」係屬家庭成員，自不待言。至同住一家之「家屬」及以永久共同生活為目的同居一家之「視為家屬」者，亦與「家庭成員」之內涵相符。

有些雇主對於家庭照顧假的規定會加以限縮，像是必須要是直系血親(EX.父母、兒女)或是必須住在一起才能請，這些限制都不符合上述勞動部之函釋內容，因此，即使是沒有同住一家的兄弟姊妹，或是雖住在一起卻沒有血緣關係的家屬，皆屬於「家庭成員」之範疇，雇主是不能任意限制der！！！

【請家庭照顧假需要什麼證明？】

依照性別工作平等法施行細則第13條的規定，雇主可以要求員工提出相關證明文件，但並沒有明文規定證明文件的形式，所以只要足以證明受僱者有親自照顧家屬之事實就可以囉～～～

【會不會影響全勤獎金、考績呢？】★★★

很多勞工朋友會問，家庭照顧假的薪資算法跟事假一樣，都是扣全薪，那何必還要這麼麻煩生出證明文件給雇主，直接請事假不就好了？既然立法者有意保障勞工，希望勞工可以同時兼顧家庭照顧責任與職場工作，那麼家庭照顧假的規定勢必會跟事假有所不同，許多公司都有全勤獎金及考核制度，以一般公司制度而言，請事假、病假、遲到通常就沒有全勤甚至還會影響考績，所以性別工作平等法第 21 條就規定了：雇主不得因為受僱者請家庭照顧假視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。這就是家庭照顧假與事假最大的差別。

因此，若你們公司規定請家庭照顧假就會拿不到全勤獎金(包含月全勤、季全勤、年全勤)，或是有些公司的考核制度會刻意規避像是”若沒有請家庭照顧假、生理假等等，可以加考績總分”其實這也算是變相的扣分，以上例子皆不符合家庭照顧假之規定。

【家庭照顧假VS.事假】→ 家庭照顧假期日排除列入平均工資計算

這點或許很多勞工朋友會忽略，然而，「平均工資」在勞動相關法規裡扮演著非常重要的角色，它會影響到資遣費、舊制退休金以及職業災害補償，「平均工資」的定義及相關說明比較複雜，之後有時間再另外再打一篇文章，懶得看的人就記得總歸一句話：你不會因為請家庭照顧假而拉低了你的平均工資！

簡單來說，在計算平均工資的期間若有請家庭照顧假，則必須要跳過請家庭照顧假的那一日，否則你的平均工資會因為你請家庭照顧假扣薪而減少，以下引用勞動部的舉例說明：雇主計算平均工資時，應將家庭照顧假期間之工資及日數扣除，往前推計。例如：某適用勞工退休金舊制之勞工退休日（契約結束當日）為104年12月25日，其平均工資計算期間原本為104年6月25日至12月24日，惟期間內該勞工曾經請過3日家庭照顧假，則該3日之工資及日數應予扣除，計算起始日應再往前推算至104年6月22日。然而，於平均工資的計算期間內若有請事假，則會因為請事假扣薪而拉低了平均工資。